La mobilité interne

Que vise ce texte ?

Ce texte vise à permettre à l’employeur de changer le poste ou le lieu de travail d’un salarié s’il met en œuvre des « mesures collectives d’organisation courantes » dans l’entreprise, sans projet de réduction d’effectifs.

« La mobilité interne se caractérise par un changement de poste et/ou de lieu de travail au sein de la même entreprises »

Ce dispositif est à distinguer du droit à la mobilité volontaire sécurisée créé par l'article 7. En principe, ce dernier est un droit du salarié, même s’il peut être utilisé par les entreprises désirant réduire leurs effectifs afin de susciter des départs volontaires.

Article 10

Issu de l'ANI : Article 15


La mobilité géographique

Quelles sont les conditions ?

Une négociation triennale possible

La négociation triennale avec les délégués syndicaux portera sur les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise, c’est à dire :

  • des mesures d’accompagnement (formation, aide à la mobilité),
  • les limites géographiques du déplacement hors de la zone géographique d’emploi
  • des mesures de protection pour concilier vie professionnelle et vie familiale.

Faute d’accord au cours de ces négociations, doit-on en conclure qu’il n’y aura pas d’obligation de mesures d’accompagnement, pas de limites géographiques, ni d’autres mesures ?

Une réorganisation

Le changement d’emploi ou de lieu peut survenir en l’absence de difficultés.

Il suffit que l’employeur procède à un changement d’organisation.

Impacts

La mobilité s’impose au salarié dans le respect des éventuelles clauses de l’accord s’il y en a un.

Le salarié accepte :

Il ne peut pas se voir imposer une réduction de sa rémunération ni de sa classification qui devra au moins être maintenue.

La mobilité interne implique au minimum un maintien du salaire ou (?) de la qualification professionnelle : « Les mobilités envisagées ne peuvent en aucun cas entraîner une diminution du niveau de rémunération ou de la classification personnelle du salarié »

Pour ou contre ?

S'il refuse :

il s’expose à un licenciement pour motif économique individuel. Il pourra alors bénéficier de mesures de reclassement que doit prévoir l’accord (s’il existe). Par mesures d’accompagnement, il faut comprendre un bilan de compétence ou de la formation.

Intérêts de ce dispositif

Le salarié accepte :

il reste dans l’entreprise, son contrat est modifié (avenant)
Pour ou contre ?

Le salarié refuse :

il est licencié. L’employeur lui doit un bilan de compétences et un abondement du compte personnel de formation.

Pour l’employeur

  • Il peut déplacer les salariés et changer leur emploi ou l’organisation de leur travail. Toute décision de réorganisation légitime le "déplacement" du salarié.
  • La mobilité géographique et professionnelle des salariés est facilitée.
  • Les seules limites qu’il pourrait rencontrer dépendent de la conclusion d’un accord avec les syndicats. Toute mesure améliorant ce dispositif pour le salarié fera l'objet d'une négociation.
  • Ce qui change :

    Pouvoir de décision de l'employeur

    Le pouvoir de décision de l’employeur est étendu.

    Absence de garanties

    Le salarié n’a pas de garantie contre des décisions qui pourraient être arbitraires.

    La responsabilité des syndicats

    La responsabilité des syndicats est renforcée : il dépend de leur capacité de négociation de veiller à ce que les salariés soient protégés de décisions arbitraires et soient correctement aidés pour poursuivre leur parcours économique (dans ou hors l’entreprise)

    Fait déclencheur du licenciement

    Le fait déclencheur du licenciement est le refus du salarié d’accepter une modification de son contrat de travail. C’est automatique.

    La qualification du licenciement ne pourra pas être contrôlée par un juge.