Les licenciements de + de 10 salariés dans les entreprises de + de 50 salariés

Que vise ce texte ?

  • Faciliter et accélérer les licenciements collectifs pour cause économique, soit en passant un accord, soit en produisant un plan homologué par l'État.
  • Produire plus rapidement des PSE plus standardisés. Les délais des procédures sont fixes quoiqu'il arrive...
  • Réduire les cas de recours au juge.
  • Privilégier le critère de compétence professionnelle aux critères personnels dans le choix des salariés concernés par le licenciement (article 23)
Thèmes liés : Congé de reclassement, Ordre des licenciements, Barème forfaitaire des indemnités de licenciements, Mobilité volontaire, Accords de maintien dans l’emploi

Article 13

Issu de l'ANI : Article 20


Licenciements collectifs

Quelles sont les conditions ?

  • Une cause réelle et sérieuse (non modifié par la Loi) +

    • des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.
    • un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié (suppression ou transformation d'emploi, modification refusée par le salarié d'un élément essentiel du contrat de travail).
    • Tous les efforts de reclassement (même à l'étranger) et d'adaptation ont été réalisés, mais sont demeurés infructueux.
  • Un accord avec une OS majoritaire +

    L’employeur peut signer «un accord collectif (avec) une ou plusieurs organisations ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés au 1er tour des précédentes élections professionnelles (titulaires)».

    L’accord porte sur l’ensemble de la procédure (le calendrier, les délais, les dates des réunions, le recours à l’expert-comptable), le nombre de suppressions d'emploi et les catégories professionnelles concernées (qui par ailleurs privilégie le critère de la compétence), le contenu de PSE, les modalités de mise en oeuvre des mesures d'adaptation et de reclassement.

    L’accord ne réduit pas : les obligations de formation, adaptation et reclassement et celle de proposer un CSP, l’information nécessaire du CE (contenu et moyens).

  • Un plan validé par l’État (faute d'accord) +

    L’employeur peut choisir de rédiger un plan qu’il soumet à l’avis du CE, puis que valide l’État (le DIRECCTE) dans un délai de 21 jours.
    L’absence de réponse vaut acceptation.

    Ce document décide de l’ensemble de la procédure (le calendrier, les délais, les dates des réunions, le recours à l’expert-comptable). Il contient la liste nominative des salariés visés par les licenciements et le projet de PSE..

  • La consultation du CE +

    Le Comité d'Entreprise est consulté sur :

    • le projet économique ou organisationnel
    • le projet de licenciement
    • le PSE

    Le CE dispose au total d'un délai préfixé, soit, depuis la première réunion :

    • 2 mois pour moins de 100 licenciements
    • 3 mois de100 à 249
    • 4 mois au delà

    En l’absence d’avis du comité d’entreprise dans ces délais, son avis est réputé rendu

  • L'assistance d'un expert +

    Le Comité d'Entreprise peut mandater un expert-comptable :

    • pour l’assister dans le cadre de la procédure de consultation
    • pour assister les OS dans la négociation du plan

    L’expert rend son rapport deux semaines avant la deuxième réunion du CE

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Quelles sont les conséquences ?

1) Les délais

La procédure globale s’inscrit dans les délais « préfixes, non susceptibles de suspension ou de dépassement » : au maximum 2 mois (10 à 99 salariés), 3 mois (100 à 249 salariés) ou 4 mois (plus de 250 salariés).

Qu'il y ait ou non accord, les délais maximums ne sauraient être dépassés. Les délais de chaque phase de la procédure sont fixés. Ainsi, s'il y a nomination de l'expert-comptable, elle doit intervenir dès la première réunion :

  • l'expert dispose de 3 semaines pour établir sa demande d'information
  • la direction a deux semaines pour fournir les informations demandées
  • le rapport de l'expert doit être remis deux semaines avant la fin du délai de 2 mois (ou 3 ou 4 selon la taille du plan). On remarquera que l'expert dispose alors d'une semaine pour réaliser son diagnostic.

2) Les recours

Les délais de recours devant un juge sont raccourcis :
  • 1. Les recours relatifs à l'accord collectif signé avec les OS ou à l'homologation du plan de l'employeur par l'État relèvent du tribunal administratif (décision de validation, d'homologation, l’accord collectif, le document élaboré par l’employeur, contenu du plan de sauvegarde de l’emploi et régularité de la procédure)…
    Prescription : 2 mois (12 mois auparavant, l'ANI demandait 3 mois…).
    Le TA dispose de 3 mois pour réagir (art. 1235-7-1 du projet de nouveau code du travail), faute de quoi il est porté devant la cour administrative d’appel qui dispose de 3 mois, faute de quoi, le litige est porté devant le Conseil d’État.
  • 2. le licenciement intervenu en l’absence de décision relative à la validation ou à l’homologation ou alors qu’une décision négative a été rendue est nul (le salarié peut être réintégré ou indemnisé faute de quoi il perçoit une indemnité de 6 mois ou plus qui s’ajoute à l’indemnité de licenciement).
  • 3. Contestation d’un salarié au Conseil des Prud'hommes sur le motif du licenciement ou le non-respect par l’employeur des dispositions de l’accord : 24 mois suivant la notification du licenciement (auparavant 5 ans pour la contestation du motif).

Quel(s) sont les intérêts ?

Le projet de l’employeur sera de facto sécurisé :

  • L’employeur sortira plus vite et plus facilement des périodes de réorganisation, de restructuration et/ou de difficultés économiques.
  • Quand le dialogue social est dur :
    • l’employeur pourra prendre un raccourci en créant un plan homologué par l’État.
    • un délai préfixe pour faire connaître les projets, débattre avec le CE, l’informer et donner à l’expertise les moyens de son exercice réduira la portée du dialogue social.
  • Les projets de reclassement démarreront immédiatement après homologation du plan ou signature d'un accord. Les licenciements seront mis en œuvre plus rapidement.
  • Les droits de recours sont amoindris pour les IRP et pour les salariés.

Ce qui change

  • L’État devient activement acteur du plan de licenciement : il le valide (formellement ou par défaut).
  • Les recours sur les documents ou sur la procédure relèvent du tribunal administratif... Ce qui souligne le renforcement du rôle de l'État dans les restructurations et ce qui, sans doute, accentue la modification de sa posture.
  • Les reclassements débutent à partir de l’homologation ou de la date de signature de l’accord.
  • La production de la liste des licenciements au début de la procédure change la nature du dialogue social et en réduit le potentiel.
  • La cause économique autorisera l’employeur à privilégier la compétence sur les critères personnels pour établir la liste des licenciements. Ceci favorise les choix de l’employeur au détriment des salariés. Ce critère n’est pas défini et apparaîtra comme un élément subjectif.
  • Les recours sont enfermés dans des délais très brefs.