Accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013 pour un nouveau modèle économique et social au service de la compétitivité des entreprises et de la sécurisation de l’emploi et des parcours professionnels des salariés

Titre III :
Donner aux entreprises les moyens de s’adapter aux problèmes conjoncturels et de préserver l’emploi

Article 18 – Accords de maintien dans l’emploi

Afin de maintenir l’emploi, en cas de graves difficultés conjoncturelles rencontrées par une entreprise, il convient de se doter, à côté de dispositifs existants tels que le chômage partiel, de la possibilité de conclure des accords d’entreprise permettant de trouver un nouvel équilibre, pour une durée limitée dans le temps, dans l’arbitrage global temps de travail /salaire[1][2]/ emploi, au bénéfice de l’emploi.

L’ouverture d’une telle négociation requiert une transparence totale sur les informations destinées à l’évaluation de la situation économique de l’entreprise. A cet effet et afin d’aboutir à un diagnostic partagé, les représentants des salariés pourront, mobiliser les éléments d’information visés à l’article 11 ci-dessus ainsi que ceux énumérés dans l’annexe jointe en matière financière, économique et sociale.
Ils pourront faire appel à un expert-comptable de leur choix financé par l’entreprise.
Ces accords ne pourront pas déroger aux éléments de l’ordre public social, tels que, notamment, le Smic, la durée légale, les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires, le repos quotidien et hebdomadaire, les congés payés légaux, la législation relative au 1er mai.
Ils devront par ailleurs respecter les dispositions des accords de branche, auxquels, en application de l’article L.2253-3 du code du travail, il n’est pas possible de déroger par accord d’entreprise.
En contrepartie de l’application de ces ajustements, l’employeur s’engage à maintenir dans l’emploi les salariés auxquels ils s’appliquent, pour une durée au moins égale à celle de l’accord.

Ces accords doivent être entourés de toutes les garanties nécessaires. Celles-ci sont détaillées en annexe. Étant donné le champ de ces accords, qui résultent d’une « négociation » permettant de trouver un nouvel équilibre dans l’arbitrage global temps du travail / salaire / emploi, au bénéfice de l’emploi, ceux-ci ne peuvent être que des accords majoritaires conclus pour une durée maximale de deux ans[3]

En contrepartie des efforts demandés, l’accord devra comporter des garanties telles que le partage du bénéfice économique de l’accord arrivé à échéance et les sanctions en cas de non-respect de celui-ci.
Ces accords constituent un outil supplémentaire pouvant compléter les dispositifs existants. Ces accords doivent permettre aux partenaires sociaux de l’entreprise de passer un cap difficile et de consolider le dialogue social sans en faire un cas général.
Les accords de maintien dans l’emploi devront participer d’une démarche de transparence identique à celle recherchée dans les négociations en cours au niveau national interprofessionnel sur la modernisation du dialogue social.
Leur acceptabilité par les salariés requiert le respect d’une certaine symétrie des formes à l’égard de la rémunération des mandataires sociaux et des actionnaires. Les dirigeants salariés qui exercent leurs responsabilités dans le périmètre de l’accord doivent participer aux mêmes efforts que ceux qui sont demandés aux salariés. Bien que s’imposant au contrat de travail, l’accord de maintien dans l’emploi requiert néanmoins l’accord individuel du salarié.
En cas de refus du salarié des mesures prévues par l’accord, la rupture de son contrat de travail qui en résulte s’analyse en un licenciement économique dont la cause réelle et sérieuse est attestée par l’accord précité. L’entreprise est exonérée de l’ensemble des obligations légales et conventionnelles qui auraient résulté d’un licenciement collectif pour motif économique. Toutefois l’accord devra prévoir des mesures d’accompagnement susceptibles de bénéficier au salarié ayant refusé l’application des mesures de l’accord.


[1]  Les partenaires sociaux engageront, dans les 3 mois de l’entrée en vigueur du présent accord, une réflexion sur les mesures envisageables pour atténuer les effets d’une éventuelle baisse du salaire net de base, intervenant dans le cadre d’un tel accord.


[2] 11 L’arbitrage résultant d’un accord de maintien dans l’emploi ne peut avoir d’impact sur les salaires inférieurs à 1,2 SMIC

[3] Ces accords ne sauraient être confondus avec les accords de réduction de la durée du travail visés à l’article L.1222-8 du code du

 

Article 19 – Recours à l’activité partielle

Devant l’urgence de la situation et le besoin des entreprises, les parties signataires engageront dans les deux semaines suivant la signature du présent accord une négociation sur l’activité partielle, en incluant l’Etat sur les champs relevant de sa compétence, visant à mettre en oeuvre un nouveau régime d’activité partielle encadré par les principes exposés ci-après :


- la procédure d’autorisation préalable réintroduite récemment est maintenue, sans nécessité de conventionnement;

- l’allocation spécifique et l’allocation d’APLD sont regroupées et prises en charge dans les mêmes conditions que l’APLD par l’Etat et l’Unédic  ;

- le régime actuel est « simplifié et unifié » :


o maintien d’un contingent annuel d’heures d’activité partielle par salarié (aujourd’hui fixé à 1000 heures),

o simplification importante des modalités de calcul des heures indemnisables, en fixant une règle de prise en charge sur la perte d’heures de travail applicable quel que soit le mode d’aménagement du temps de travail prévu dans l’entreprise  ;

o en dehors du nouveau régime unifié, abrogation des autres dispositifs d’activité partielle qui tomberont de fait en désuétude ;


- le niveau d’indemnisation garanti aux salariés est plus incitatif au départ en formation ;


- pendant les heures d’activité partielle, les salariés peuvent réaliser toute action de formation ;

- les contreparties adaptées au bénéfice du dispositif mis en place après consultation des IRP (emploi, formation, GPEC, plan de redressement, modification de l’organisation du travail…) qui pourront être modulées en fonction de la récurrence du recours au dispositif ;

 

Article 20 – Règles relatives au licenciement de 10 salariés et plus sur une même période de 30 jours dans les entreprises d’au moins 50 salariés

La procédure de licenciement collectif pour motif économique et le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi sont fixés soit par accord collectif majoritaire soit par un document produit par l’employeur et homologué par le Direccte.

1/ un accord collectif signé par une ou plusieurs organisations ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés au 1er tour des précédentes élections professionnelles (titulaires) peut fixer, par dérogation aux dispositions concernées du chapitre III du Titre III du Livre II du code du travail, des procédures applicables à un licenciement collectif pour motif économique de 10 salariés et plus sur une même période de 30 jours dans une entreprise d’au moins 50 salariés, en ce qui concerne, en particulier,


- le nombre et le calendrier des réunions avec les IRP,


- la liste des documents à produire,


- l’ordre des licenciements et


- le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi. L’accord précise la date à partir de laquelle peuvent être mis en œuvre les reclassements internes

L’ensemble des délais fixés par l’accord sont des délais préfixes, non susceptibles de suspension ou de dépassement. Toute action en contestation de la validité de l’accord doit être formée dans un délai de 3 mois à compter de son dépôt.
Toute contestation portée par le salarié, visant le motif du licenciement ou le non-respect par l’employeur des dispositions de l’accord, doit être formée dans un délai de 12 mois suivant la notification du licenciement.

2/ Lorsque l’employeur recourt à la procédure d’homologation, il établit un document qu’il soumet à l’avis du comité d’entreprise, préalablement à sa transmission au Direccte.
Ce document précise


- le nombre et le calendrier des réunions des instances représentatives du personnel,


- les délais de convocation,

- la liste des documents à produire ainsi que le projet de PSE.

- les procès-verbaux des réunions des représentants du personnel avec leurs avis, suggestions et propositions ;


- la mention éventuelle du recours à un expert-comptable par le comité d’entreprise ;


- la date de la deuxième et, dans le cas du recours à un expert-comptable, de la troisième, réunion du comité d’entreprise ;


- les noms, prénoms, nationalité, date de naissance, sexe, adresse, emploi et qualification des salariés concernés par le licenciement ;


- les modifications qui ont pu être apportées au calendrier prévisionnel des licenciements et au plan de sauvegarde de l’emploi comme le prévoient les articles L.1233-47 , L1233- 48 , D.1233-4 R.1233-6 et R.1233-7 du Code du travail )


L’administration se prononce dans un délai de 21 jours sur le document et le projet de plan de sauvegarde de l’emploi. 
A défaut de réponse expresse dans ce délai, ils sont réputés homologués.

A compter de la date de présentation du document au CE, la procédure s’inscrit dans un délai maximum préfixe, non susceptible de suspension ou de dépassement :

- de 2 mois pour les projets de licenciements collectifs pour motif économique concernant de 10 à 99 salariés,


- de 3 mois pour les projets de licenciements collectifs pour motif économique concernant de 100 à 249 salariés,


- de 4 mois pour les projets de licenciements collectifs pour motif économique concernant 250 salariés et plus.
La mise en œuvre des reclassements internes peut débuter à compter de l’obtention de l’homologation.


En cas de refus d’homologation de la procédure par l’administration, celui-ci est motivé.
L’entreprise doit alors établir un nouveau document et le soumettre à la procédure d’homologation visée au premier alinéa. Le délai maximum mentionné au troisième alinéa est alors suspendu jusqu’à l’homologation, par l’administration, du document établi par l’employeur.
Toute action en contestation de l’homologation doit être formée dans un délai de 3 mois à compter de son obtentionToute contestation par le salarié visant le motif du licenciement ou le non-respect par l’employeur des dispositions du document ayant fait l’objet d’une homologation doit être formée dans un délai de 12 mois suivant la notification du licenciement. 

 

Article 21 – Congé de reclassement

Les parties signataires proposent que la durée maximale du congé de reclassement, prévue à l’article L.1233-71 du code du travail, soit portée de 9 à 12 mois, afin d’harmoniser sa durée avec celle des contrats de sécurisation professionnelle.