Les temps partiels dans les PME

Que vise ce texte ?

  • Le projet de loi reprend les termes de l’ANI. Ces textes visent à élever le seuil du temps de travail pour les emplois à temps partiel à un minimum théorique de 24 heures par semaine.
  • Cependant, ce minimum ne s’applique pas à tous les emplois (ni les emplois à domicile, ni pour les jeunes de moins de 26 ans poursuivant leurs études) et il peut être réduit par accord de branche ou demande des salariés concernés.
  • Des heures complémentaires pourront être effectuées avec une majoration de 10% au minimum.

Article 8

Issu de l'ANI : Article 11

Chômage partiel

Quelles sont les conditions ?

Dès le 1er janvier 2014, un salarié pourra selon les cas :

être embauché pour 24 heures par semaine ou l’équivalent mensuel de cette durée ou à l’équivalent calculé sur la période prévue par un accord collectif.
  • Les rythmes sont soumis à l’article L. 3123-16 qui précise que « L'horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieure à deux heures ».
  • Cependant, des conventions ou des accords collectifs de branche peuvent prévoir d’autres rythmes de travail en précisant certains points.
Se voir proposer de passer à plein temps dans un emploi d’une catégorie professionnelle différente de celle du salarié à temps partiel ou un emploi non équivalent (nouvel article L3123-8 alinea 2).
Se voir proposer un contrat de travail pour une durée inférieure si un accord de branche ou un accord professionnel l’y autorise à condition que les horaires proposés soient réguliers ou permettent au salarié de cumuler plusieurs activités.
Si un accord l’autorise, l’employeur pourra par avenant au contrat de travail augmenter temporairement la durée du travail prévue au contrat (les heures complémentaires sont majorées de 25%).
La rémunération pourra être lissée sur l’année.

Les conséquences :

La loi fixe :

Un temps minimum de 24 heures dans un petit nombre de cas (voir les points à éclaircir)
Attention, ce sont les négociations de branche qui fixeront les modalités d’organisation possible et les souplesses pour l’organisation du travail.

Points à éclaircir ?

À ce jour, la loi prévoit de nombreuses exceptions :
  • Les salariés actuellement à temps partiel (la loi ne change pas l’existant jusqu'au 1er janvier 2016).
  • les jeunes de moins de 26 ans qui font des études
  • le salarié qui renoncera au droit à la durée de 24 h (ce qui, on l’imagine, ouvre la porte aux pressions de l’employeur)
  • les salariés qui veulent regrouper leurs horaires sur une demie journée ou une journée ; ils devront alors accepter des sacrifices (moins de 24 heures)
  • les employeurs particuliers
  • des accords de branche et d’entreprises mentionnés à l’accord L.3122-2 du code du travail, concernant le temps partiel, peuvent déroger
  • des accords pour les branches qui le souhaitent avant trois mois ou au plus tard le 31 décembre 2013…
Qu’arrive-t-il si le salarié à temps partiel à qui l’employeur propose de passer à temps plein « dans un emploi ne ressortissant pas de la catégorie professionnelle du salarié à temps partiel ou un emploi non équivalent » refuse cette offre ? Sera-t-il licencié ?

Peut-on améliorer ce texte ?

Tel qu’il est, ce texte déshabille totalement le statut de travail à temps partiel.


En réalité, sous couvert de donner à quelques uns le droit de travailler au minimum 24 heures, on les fragilise face à un employeur peu vertueux.


De surcroît, on autorise la fragmentation du temps de travail : la loi ne donne plus de garde-fous.

Il sera donc important de :

  • Réduire les exceptions. Imposer un plancher de 24 heures sans exceptions.
  • Imposer un cadre pour l’organisation du temps de travail : au moins l’existant, c’est à dire, une seule coupure par jour de 2h maximum pour éviter de fortes amplitudes journalières.
  • Renforcer les contrôles de l’inspection du travail sur ces contrats
  • Fixer par la loi le ou les rythmes acceptables pour un temps partiel
  • S’il y a lissage du revenu, imposer que ce lissage ne se fera pas par des avances du salarié à l’employeur